למידע נוסף מלא/י פרטיך
ונחזור אליך בהקדם
אני מסכים/ה לקבל מידע, עדכונים ודבר פרסומת מהאוניברסיטה הפתוחה בדוא"ל ו/או מסרונים
תפנית » מאמרים » Talent Management - דווקא עכשיו:

Talent Management - דווקא עכשיו:

רונית קורץ
רונית קורץ

שלושה מיתוסים על ניהול תכניות Talent Management
מאת: רונית קורץ, פסיכולוגית ארגונית



ניהול כישרונות הינו אחד מהנושאים המעסיקים כיום ארגונים רבים. יש לתת על נושא זה את הדעת דווקא בעיתות משבר, בהן גדלה החשיבות של מיצוי המשאב האנושי ושל מחויבות העובדים לארגון ולהשגת מטרותיו. למרות הנטייה הטבעית להעביר את כובד המשקל לנושאים "בוערים" אחרים, רצוי ומומלץ להמשיך ולטפח בארגון תהליכים של ניהול כישרונות כחלק ממדיניות הארגון בהתמודדותו עם המשבר הכלכלי ובזיהוי ההזדמנויות לקראת היציאה מהמשבר. גם בעת הזו, תחרות עזה על כוח אדם איכותי וייחודי קיימת בארץ ובכל העולם. סקרים מראים כי החשיבות של ניהול ושימור כוח אדם איכותי והקשר בין מחויבות העובדים לבין ההישגים העסקיים של החברה למשמעותיים גם בתנאי השוק של היום.
Talent Management עוסק בניהול עובדים איכותיים, החשובים לארגון, לצורך השגת מיצוי הפוטנציאל הטמון בעובדים אלו עבור הפירמה ולמניעת נטישתם. עובדים איכותיים מוגדרים כמי שהינם קריטיים לארגון, אם בשל כישרונותיהם וניסיונם המקצועי, ואם בשל פוטנציאל הקידום שלהם במסלול הניהולי. הרחבה של מושג זה מאפשרת מיצוי הפוטנציאל אצל עובדים מוכשרים אחרים, אפילו הוותיקים שבהם, לצורך הגדלת המחויבות והנכונות להשקיע ולהתאמץ למען הצלחת הארגון. על כך ניתן ללמוד ממחקרים ומסקרים, וכיום כבר קיימים כלים, תכניות ומדדים לניהול כישרונות שיושמו בארץ ובעולם.

על המטרות והשלבים של תכניות Talent Management וגם על ממצאי סקרים הנוגעים לתכניות אלו אפשר ללמוד באמצעות הפרכת שלושה מיתוסים רווחים:

מיתוס מס' 1: בשוק של מעסיקים אין צורך להשקיע בניהול ובשימור של הטובים באנשינו
כולם אוחזים היטב בכסא, כך שנדמה שאין מה לדאוג, וההנהלות ממילא כה עסוקות בניהול החברה בתנאים המורכבים שנוצרו בשוק, כך שקל להזניח היבט ניהולי זה. אולם סקרים בעולם מראים ממצאים חשובים:
  1. עובדים מוכשרים ומבוקשים ימצאו עבודה חדשה גם בזמן מיתון.
  2. בארגונים שבהם מתרחשים פיטורים, עובדים איכותיים נוטים לחשוב על עזיבה, ואלו בדיוק העובדים החשובים שהארגון רצה להשאיר.
  3. אנשים מחפשים איזון והוגנות ולכן אם אינם שבעי רצון כעת, הם ימתינו לשעת כושר ויעזבו.
  4. עובדים עלולים לעזוב "מנטאלית" את הארגון. "עזיבה מנטאלית" מסוכנת לא פחות מעזיבה פיזית. לפי מחקרים יש קשר הדוק בין רמת המחויבות (engagement) של עובדים לבין התוצאות העסקיות של החברה.
  5. עובדים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים, ומנהלים נבחנים בתקופת משבר.
מיתוס מס' 2: תכניות Talent Management בדרך כלל מתייחסות לעובדים המצויים בתעשיות שבהן יש תחרות על כוח אדם איכותי וניידות גבוהה. אולם, מסתבר, כי כדאי לטפח ולמצות את יכולותיהם של עובדים איכותיים גם כאשר אין סיכון של עזיבה, ואפילו בארגונים שבהם יש קביעות, זאת בשל סכנה ממשית של אובדן המחויבות של העובדים הוותיקים לאחר תקופה ארוכה באותו תפקיד ובשל רמת פרודוקטיביות נמוכה של עובדים ותיקים מוכשרים שצברו ידע רב ומומחיות במשך השנים.
לפיכך, תכניות ה-Talent Management מתחילות תמיד בתהליך של מיפוי העובדים הקריטיים לארגון, בהתאם למטרותיו האסטרטגיות ולתנאים הייחודיים שלו. רק לאחר מיפוי האוכלוסיות, מזהים את העובדים המסוימים אשר יש לכלול בתכנית. אחרי שלבי המיפוי והזיהוי ניתן לפתח תכניות ייעודיות לטיפוח ולשימור העובדים ולהעלאת רמת המחויבות שלהם.

מיתוס מס' 3: תכניות Talent Management דורשות פיתוח ייחודי ועלותן גבוהה. ניתן וכדאי לפתח תכניות ייעודיות לאוכלוסיות שזיהינו. יחד עם זאת, לעתים קרובות אנו מוצאים שניתן להתאים ולשלב בין תכניות קיימות למטרות של שימור עובדים. תכניות ומהלכים קיימים, כגון פיתוח מנהלים, תהליכי הערכה ועתודה ניהולית, יכולים לקבל הסבה ודגשים בהתאם לאוכלוסיות ולמטרות שנקבעו. גם מהלכים שאין להם עלות נוספת, כגון שיחות עם מנהלים בכירים בארגון, מפגשים חוצי חברה וחניכה אלכסונית, יכולים להיות משולבים כמרכיבים בתכנית. מיקוד באוכלוסיות ובמטרות שהוגדרו וחשיבה יצירתית לגבי תכניות קיימות יכולים לתת פתרונות יפים לנושא טיפוח ושימור עובדים איכותיים. לתכניות אלו ניתן לפתח מדדים
כמותיים, אשר יבטאו את הערך המוסף שלהן לנושא השימור, כגון אחוז עזיבה, הערכות מנהלים, רמת תרומה לארגון בתפקיד ומעבר לתפקיד.

אם כך, אפשר לנהל את הנושא במגוון של אוכלוסיות, במגוון של תכניות ובקשת של אמצעים, שחלקם כבר קיימים בארגון. המפתח הוא בקישור התכנית לאסטרטגיה של החברה ובמיקוד להשגת תוצאות של מיצוי הכשרונות והיכולות של העובדים ושימור הטובים שבהם.

רונית קורץ
פסיכולוגית ארגונית, M.A., מרצה ב"תפנית - בית הספר למנהלים ולפיננסים".
יועצת ארגונית בכירה, מנחה תהליכי שינוי, צוותי הנהלה ויועצת אישית למנהלים.
מתכננת ומובילה בארגונים תכניות כגון Talent Management, ומנחה סדנאות בנושאים:
Polarity Management, קונסטלציה מערכתית וניהול בסביבה גלובלית.

למרכז להדרכה הפנים ארגוני: לחץ כאן



אני מסכים/ה לקבל מידע, עדכונים ודבר פרסומת מהאוניברסיטה הפתוחה בדוא"ל ו/או מסרונים




דף הבית
לצור קשר דרך טלפון
השארת פרטים