כיצד אפשר להתמודד עם הדרה כפולה או משולשת?

פרופ' ורדה וסרמן

נשים מקבוצות מוחלשות חשופות להדרה כפולה ומשולשת

תיאוריות של מגדר בעבודה מצביעות על כך שנשים בכל דרגה, מעמד או תפקיד מודרות ממוקדי כוח ארגוניים. ואולם, נשים מקבוצות מוחלשות חשופות להדרה כפולה ומשולשת, הן על רקע היותן נשים והן על רקע מעמד, גזע, אתניות, דת, מידת דתיות, לאום, גיל, או נטייה מינית. ההצטלבות של צירי ההדרה הללו מכונה בספרות "תיאוריית הזהויות המצטלבות" (intersectionality). תיאוריה זו מציעה מסגרת רב-ממדית להבנה של דיכוי והדרה של נשים מאוכלוסיות שאינן חלק ממוקדי הכוח (Holvino, 2010). חוקרות וחוקרים רבים מנסים להבין את השפעת הזהויות המצטלבות על גזענות, הדרה, אפליה ועוני כתופעות חברתיות באופן כללי, וכתופעות שמאפיינות את שוק העבודה באופן ספציפי (למשל, Styhre & Eriksson-Zetterquist, 2008).

תיאוריית הזהויות המצטלבות צמחה מפמיניזם שחור (black feminism) והתמקדה תחילה בחוויות של נשים שחורות בארצות הברית. מחקרים שאימצו את התיאוריה הזו הראו כי נשים לבנות ממעמד חברתי-כלכלי גבוה זוכות להזדמנויות קידום רבות יותר ולביטחון תעסוקתי גבוה יותר מאשר נשים מקבוצות חברתיות אחרות (Fotaki & Harding, 2018). גם מחקרים שבדקו את החברה הישראלית הצביעו על כך שנשים חרדיות, בדואיות, אתיופיות, ערביות, מזרחיות ועולות ממדינות ברית המועצות לשעבר נחשפות למגוון רחב של צורות אפליה ודיכוי, שחלקן גלויות וחלקן סמויות. האפליה יכולה לכלול ביטויי גזענות שונים, כגון קושי במציאת עבודה מתגמלת, קושי בקידום מקצועי, תנאי עבודה גרועים, חוסר ביטחון תעסוקתי, חוסר רישות חברתי וחוסר תמיכה או חשיפה מוגברת להטרדות מיניות במקום העבודה (Abu-Rabia-Queder, 2014; Benjamin et al., 2011; Offer, 2007; Wasserman & Frenkel, 2020).

כיצד אפשר להתמודד עם הדרה כפולה או משולשת?

מודעות

אחת הדרכים להתמודד עם הדרה מרובה היא להגדיל את המודעות לקיומה, הן בארגונים פרטיים והן בארגוניים ציבוריים. המדיניות בישראל ממוקדת כיום בקידום כלל הנשים, והמודעות להשפעה של זהויות מצטלבות אינה גבוהה. כמובן שהגדלת המודעות היא משימה מורכבת, משום שמנגנוני האפליה וההדרה הם בדרך כלל סמויים ולעיתים קרובות מי שמפעיל אותם אינו מודע לכך שמדובר באפליה או בהדרה. לרוב הם מוצגים כמנגנונים ניטרליים שאינם קשורים במגדר, ולכן קשה מאד לערער עליהם.

העדפה מתקנת

דרך שנייה להתמודד עם הדרה כפולה או משולשת היא באמצעות העדפה מתקנת (affirmative action). העדפה מתקנת נהוגה בשוק העבודה, ומטרתה לתת עדיפות לא.נשים על סמך ההשתייכות שלהם.ן לקבוצה חברתית שמוגדרת כקבוצה מוחלשת. מדיניות כזו מאפשרת לקבוצה המוחלשת להשתלב בשוק העבודה ולקבל הזדמנויות לתעסוקה איכותית בדומה לקבוצות חברתיות אחרות. העדפה מתקנת נעשית לעיתים קרובות באמצעות קביעת מכסה מינימלית של א.נשים מקבוצת מיעוט מסוימת. גישה זו זוכה לביקורת נוקבת בטענה שמילוי מכסה מסוימת יוביל לקבלה של א.נשים עם כישורים נמוכים יותר. ואולם, גישה זו נפוצה במדינות רבות ונחשבת יעילה מאוד בהובלת שינוי של ממש. מדיניות של העדפה מתקנת נחשבת אפקטיבית משום שהיא מאפשרת להציב יעדים מדידים ומוגדרים היטב. בישראל קיימת מדיניות של העדפה מתקנת בעיקר בארגונים ציבוריים. מדיניות זו מכוונת לכל הנשים מבלי להפריד בין קבוצות המיעוט, או לכל קבוצת המיעוט מבלי להפריד בין נשים וגברים. בפועל חלק ניכר מהמאמצים ממוקדים בסבסוד ובסיוע דווקא לגברים מקבוצות מיעוט על מנת לשלב אותם בשוק העבודה, וכתוצאה מכך אין למעשה מענה ספציפי לנשים מקבוצות מיעוט.

גיוון ורב-תרבותיות

דרך שלישית להתייחס להדרה מרובה כוללת מדיניות של ניהול גיוון (diversity management) או מדיניות רב-תרבותית (multi-culturalism). מדיניות ארגונית כזו מחייבת מאמץ פעיל לקבלה של מאפיינים תרבותיים שונים של עובדים ועובדות. הפרשנויות לניהול גיוון הן מרובות, אבל באופן כללי אפשר לומר כי בניגוד להעדפה מתקנת שמעוגנת בחוק ובכללים, ניהול כזה נובע מאידיאולוגיה של שוויון שמקפידה על שימור השונות (Knights & Omanović, 2015). לפי אידיאולוגיה זו, למשל, עובדות חרדיות יוכלו לשמר את תרבותן ומנהגיהן מבלי שיתבקשו להתאים את עצמן לתרבות הכללית ומבלי שייחשפו לאפליה על רקע היותן חרדיות, אבל גם מבלי לפגוע באיכות עבודתן (Wasserman & Frenkel, 2020). באופן אידיאלי, ניהול גיוון הוא מופת של פלורליזם תרבותי ואנושי (Bendl et al., 2015). ואולם, על מנת להצליח במדיניות זו יש להוביל שינוי תודעתי נרחב ולגרום לא.נשים להכיל שונות. צעד ראשון וחשוב בכיוון כזה הוא להציב בכל ארגון יעדים ברורים לשילוב נאות של נשים מקבוצות מוחלשות. במסגרת זו יש להתאים את תנאי העבודה באופן הטוב ביותר לצרכי העובדות ולסדר היום שלהן ולפתח עבורן מסלולי קידום ייעודיים.

מקורות

Abu-Rabia-Queder, S. (2014). “Our problem is two problems: That you’re a woman and that you’re educated”: Gendering and racializing Bedouin women experience at Israeli universities. International Journal of Educational Development, 35, 44-52. doi: 10.1016/j.ijedudev.2012.09.001

Bendl, R., Bleijenbergh, I. Henttonen, E. & Mills, A.J. (Eds.). (2015). The Oxford Handbook of Diversity in Organizations (pp. 83-108). New York: Oxford University Press. doi: 10.1093/oxfordhb/9780199679805.001.0001

Benjamin, O., Bernstein, D., & Motzafi-Haller, P. (2011). Emotional politics in cleaning work: The case of Israel. Human Relations, 64(3), 337-357. doi: 10.1177/0018726710378383

Fotaki, M. & Harding, N. (2018). Gender and the Organization: Women at Work in the 21st Century. London: Routledge.

Holvino, E. (2010). Intersections: The simultaneity of race, gender and class in organization studies. Gender, Work, and Organization, 17(3), 248-277. doi: 10.1111/j.1468-0432.2008.00400.x

Knights, D., & Omanović, V. (2015). Rethinking Diversity in Organizations and Society. In R. Bendl, I. Bleijenbergh, E. Henttonen, & A. J. Mills (Eds.), The Oxford Handbook of Diversity in Organizations (pp. 83-108). New York, NY: Oxford University Press. doi: 10.1093/oxfordhb/9780199679805.013.22

Offer, S. (2007). The Ethiopian community in Israel: Segregation and the creation of a racial cleavage. Ethnic and Racial Studies, 30(3), 461-480. doi: 10.1080/01419870701217514

Styhre, A., & Eriksson‐Zetterquist, U. (2008). Thinking the multiple in gender and diversity studies: examining the concept of intersectionality. Gender in Management: An International Journal, 23(8), 567-582. doi: 10.1108/17542410810912690

Wasserman, V., & Frenkel, M. (2020). The politics of (in)visibility displays: Ultra-Orthodox women manoeuvring within and between visibility regimes. Human Relations, 73(12), 1609-1631. doi: 10.1177/0018726719879984