בחינה של שוק העבודה מראה שנשים עובדות במקצועות שבהם מרוויחים שכר נמוך באופן יחסי, הייצוג שלהן בתפקידים בכירים אינו שכיח כמו זה של הגברים, וגם כאשר הן עובדות במקצוע ובתפקיד זהה לזה של גברים הן מקבלות שכר נמוך מהם (Hoisl & Mariani, 2017). אחד הגורמים לפערים הללו קשור בכך שתהליכי קידום מתנהלים באמצעות משא ומתן על השכר ועל תנאי ההעסקה (עמית, 2018). המגדר משפיע על הנושאים שעולים לדיון בתהליכי קידום ועל ההחלטה אם לפתוח תהליך של עדכון שכר. נשים, יותר מגברים, מתנדבות וגם נענות לבקשות לבצע משימות בתוך ארגונים, גם כאשר הן יודעות שהמשימות הללו לא ישפיעו על תהליכי הקידום שלהן. לדוגמה, נשים נוטות להשתתף ביותר וועדות או ללוות תהליכי קליטה של עובדים חדשים בארגון לעיתים קרובות יותר מגברים. השקעת הזמן במשימות אלו פוגעת באפשרויות הקידום שלהן, וזאת בהשוואה לגברים שמשקיעים במשימות אחרות שמשפיעות יותר על תהליכי הקידום בארגון (Babcock, Recalde, Vesterlund, & Weingart, 2017). משתמע מכך שחלק מהתרומה של נשים לארגון כלל אינו עולה לדיון במהלך משא ומתן על שכר. בנוסף, הסבירות שגברים ייזמו משא ומתן על שכר ועל תנאי עבודה גדולה לפחות פי שניים מהסבירות שנשים יעשו זאת (Babcock, Gelfand, Small, & Stayn, 2006).
איך נשים מנהלות משא ומתן
גם כאשר נשים מנהלות משא ומתן על שכר ועל תנאי העבודה, הן לא תמיד מבקשות את מה שמגיע להן, הן מבחינת שכר והן מבחינת תפקידים (Babcock & Laschever, 2003). אולי הן חושבות שלא מקובל שאישה תדבר על כסף, ואולי הן אינן מרגישות נוח לדרוש תנאי עבודה אחרים או קידום משמעותי. זהו ממצא חשוב, משום שאפשר לעודד נשים ליזום משא ומתן ולדרוש שתהיה בו התייחסות לכל המשימות שהן ביצעו (Babcock & Laschever, 2008). יתרה מכך, גברים מוכנים יותר מנשים לנקוט באמצעים שנויים במחלוקת על מנת לקדם את התוצאות האישיות שלהם במשא ומתן, כגון מתן מידע חלקי בלבד או הסתרה של משרות אחרות שהם מחפשים במקביל (Robinson, Lewicki, & Donahue, 2000). כשגברים מנהלים משא ומתן מול נשים, הם מרמים יותר מאשר אם הצד השני היה גבר (Kray, Kennedy, & Van Zant, 2014).